Il dibattito sulle generazioni in ufficio si ripete da anni con le stesse formule. I giovani vogliono flessibilità, i senior vogliono stabilità. La Gen Z non sopporta l’ufficio, i Boomer non capiscono lo smart working. E così via, in un loop di stereotipi che produce molti articoli e poche soluzioni.
Il Gensler Global Workplace Survey 2025 — oltre 16.000 intervistati in 15 paesi — ci da una prospettiva diversa. E forse più utile.
Il mito generazionale in ufficio
Quando ai lavoratori viene chiesto il motivo principale per andare in ufficio, tutte le generazioni danno la stessa risposta: la possibilità di concentrarsi e portare a termine il proprio lavoro.
Certo la socializzazione è un motivo ma la focalizzazione della risposta alla domanda precisa va diritta al punto. Non il controllo. Non la cultura aziendale. La concentrazione.
Questo dato da solo dovrebbe far riflettere chi progetta uffici pensando che “i giovani vogliono spazi sociali” e “i senior vogliono uffici chiusi”. La realtà è più sfumata — e più interessante.
Ne abbiamo parlato anche noi, e in effetti è intuitivo come ragionamento. La socializzazione è una fase della miglior collaborazione, ma qui il punto sembra essere diverso. Se vado in ufficio voglio un ambiente diverso da casa dove forse riesco a concentrarmi di più rispetto al “rumore di fondo” che l’ambiente domestico restituisce.
È un po’ come quando uno studente universitario si costringe a frequentare la biblioteca dell’ateneo perché sa che stando a casa non combinerebbe un gran ché.
Career stage, non età anagrafica
Il team di ricerca Gensler ha provato un approccio diverso. Invece di segmentare i rispondenti per generazione (Gen Z, Millennials, Gen X, Boomer), li ha divisi per fase di carriera: early career (18-29 anni), mid-career (30-49), later career (50-64), extended career (65+).
La differenza sembra sottile, ma cambia tutto. L’età anagrafica non dice molto su come una persona lavora. La fase di carriera, invece, racconta qualcosa di più profondo: a che punto sei del tuo percorso professionale, cosa hai bisogno di imparare, cosa puoi insegnare, che tipo di relazioni lavorative stai costruendo.
Un trentenne al primo lavoro ha esigenze diverse da un trentenne con dieci anni di esperienza. Entrambi sono Millennials, ma vivono l’ufficio in modo completamente diverso.
Cosa cerca ogni fase
I dati Gensler mostrano schemi chiari.
Chi è all’inizio della carriera cerca soprattutto sviluppo professionale e coaching. Ha bisogno di imparare, e l’apprendimento più efficace avviene spesso per osmosi: osservando colleghi più esperti, facendo domande al volo, captando conversazioni. Per questo gruppo, l’isolamento del lavoro remoto ha un costo reale.
Chi è nel mezzo della carriera valorizza il lavoro di squadra e la connessione. Ha già le competenze tecniche, ma il suo impatto dipende dalla capacità di collaborare, influenzare, coordinare. L’ufficio diventa il luogo dove costruire e mantenere reti professionali.
Chi è nella fase avanzata o estesa della carriera — qui arriva la sorpresa — cerca socializzazione e la possibilità di stare con il proprio team. Non perché abbia bisogno di supervisione, ma perché il lavoro è diventato anche relazione. E forse perché, avendo meno da dimostrare, può permettersi di valorizzare la dimensione umana.
Il paradosso dei lavoratori 65+
I dati sui lavoratori over 65 sfidano praticamente ogni stereotipo.
Questo gruppo riporta i punteggi più alti di performance lavorativa tra tutte le fasce d’età. Il 91% dichiara di voler restare nella propria organizzazione e di essere disposto a fare più del richiesto — la percentuale più alta di qualsiasi coorte.
Ma il dato più sorprendente riguarda le preferenze ambientali. I lavoratori 65+ mostrano la minore preferenza per ambienti privati e la maggiore preferenza per ambienti aperti. Usano le amenities aziendali — caffetteria, spazi sociali, servizi — più di qualsiasi altro gruppo, a volte il doppio.
Non sono disimpegnati. Non resistono al cambiamento. Non vogliono solo “fare il loro lavoro e andare a casa”. Sono, secondo i dati, la coorte più coinvolta, curiosa e connessa.
Perché questo conta per il design
Se progettiamo uffici basandoci sugli stereotipi generazionali, progettiamo per persone che non esistono. Il giovane che odia l’ufficio e il senior che vuole il suo cubicolo chiuso sono caricature, non persone reali.
La lente della fase di carriera suggerisce un approccio diverso.
Per chi è all’inizio, servono spazi che facilitino l’apprendimento informale. Non aule di formazione — quelle servono per i corsi strutturati. Servono configurazioni che permettano di lavorare vicino a colleghi più esperti, di osservare, di chiedere. La co-locazione per progetto, non per dipartimento, può fare una differenza enorme.
Per chi è nel mezzo, servono spazi che supportino la collaborazione fluida. Sale riunioni prenotabili, certo, ma anche zone dove sia facile incontrarsi senza programmare. La collaborazione più produttiva spesso non è quella calendarizzata.
Per chi è nella fase avanzata, servono spazi che valorizzino la presenza. Se questa coorte sceglie l’ufficio più delle altre — e i dati Gensler dicono che il 65% dei 65+ preferisce lavorare full-time in presenza, contro il 35% degli early career — allora l’ufficio deve offrire qualcosa che valga il viaggio. Non costrizione, ma attrazione.
Progettare per il percorso, non per l’anagrafe
C’è un’implicazione più profonda. Le fasi di carriera non sono statiche. Chi oggi è early career tra dieci anni sarà mid-career. Le esigenze cambiano, e l’ufficio dovrebbe poter cambiare con loro.
Questo significa flessibilità reale, non la flessibilità di facciata degli “spazi activity-based” dove in pratica tutti finiscono a fare le stesse cose negli stessi posti. Significa progettare ambienti che possano essere riconfigurati, che offrano scelta autentica, che permettano a persone diverse di usare lo stesso spazio in modi diversi.
E significa, soprattutto, smettere di progettare per categorie astratte e iniziare a progettare per persone concrete — con le loro competenze, le loro ambizioni, il loro punto nel percorso professionale.
Il dibattito generazionale è rumoroso ma sterile. La domanda giusta non è “cosa vogliono i giovani” o “cosa vogliono i senior”. È: cosa serve a una persona per fare il suo lavoro al meglio, dato il punto in cui si trova nella sua carriera?
La risposta cambia. E l’ufficio dovrebbe poter cambiare con lei.
Fonti:
– Gensler Global Workplace Survey 2025 (16.000+ rispondenti, 15 paesi)
– Gensler Research Institute — “A Multigenerational Workforce Demands Multigenerational Design” (ottobre 2025)
– Gensler — “10 Workplace Trends for 2026” (dicembre 2025)
